本記事は50社以上の成長支援を手がけるKPIコンサル・岩田圭弘が解説します。
「離職率を見ていたのに、辞めてから気づいた」
人事のKPIを「離職率」や「エンゲージメントスコア」に置いている企業は多い。だが、この2つは性質が違う。離職率は遅行指標——結果が出たあとにしか動かない。一方でエンゲージメントスコアは本来「先行指標」であり、行動を変えれば動かせる数字だ。これを離職率と同列の「結果KPI」として掲げるのは、少し筋が違う。
離職率が上がったと気づいた時には、人はもう辞めている。だから人事のKPI設計で本当に重要なのは、「離職の手前で何を見るか」——予兆をどう捉えるかだ。
なお、人事KPIのうち採用ファネル（応募・面接・内定承諾）の指標は採用KPI完全ガイド｜採用ファネル18指標で詳しく扱う。本記事はその先、「入社した人をどう定着させるか」（離職防止・組織）に焦点を絞って解説する。
人事KPIが形骸化する3つの原因
- 結果指標しか見ていない：離職率・充足率だけを追い、都度手遅れになる
- 「分析の切り口」がない：全体の離職率は見ても、部署別・等級別・入社年次別に分解していない
- 時間軸が混ざっている：先行指標（1on1・サーベイ）と遅行指標（離職）を同じ会議で並べてしまう
強い人事は、この逆をやっているだけだ。
データで見る日本の離職率：規模が小さいほど高い
厚生労働省「雇用動向調査」によると、令和5年（2023年）の全国の離職率は15.4%（一般労働者12.1%／パートタイム労働者23.8%）。コロナ禍で入職・離職ともに落ち込んだが、R4（2022年）以降は回復基調にある。
入職率・離職率の推移（H27〜R5年）
さらに、新規学卒者の就職後3年以内離職率を事業所規模別に見ると、規模が小さいほど明確に高い。大卒では1,000人以上の24.7%に対し、5人未満は56.3%にのぼる。
事業所規模別の3年以内離職率
産業別に見ると、宿泊・飲食などの生活サービス系が突出して高く、20%超が常態化。一方でIT（情報通信業）・製造業は11%前後と比較的低い。
産業別 離職率ランキング
スタートアップや中小企業は、この統計が示すとおり構造的に離職率が高い（スタートアップでは20%前後になることも多い）。人員に余裕がなく、一人の離職インパクトも大きいからこそ、結果である離職率を眺めるのではなく、次に述べる「定着の先行指標」で予兆を捉えることが効いてくる。
出典：厚生労働省「令和5年雇用動向調査」「新規学卒就職者の事業所規模別 就職後3年以内離職率」
人事KPIの全体像：3層で設計する
人事KPIも、最終ゴール（KGI）から逆算して三層で組む。
| 層 | 指標の例 | 役割 |
|---|
| KGI（最終） | 定着率・人時生産性 | 事業の結果 |
| 中間KPI（遅行） | 離職率・採用充足率 | KGIを分解した結果 |
| 先行KPI（行動） | 1on1実施率・サーベイスコア・オンボ完了率 | 今週・今月動かせる数字 |
人事の現場が見るべきは、一番下の先行KPIだ。
人事の主要KPIとベンチマーク目安
※業種・規模で大きく変わるため、あくまで一般的な目安。
人事の主要KPIとベンチマーク目安
| KPI | 種別 | 目安 |
|---|
| 年間離職率 | 遅行 | 業種・規模で大きく異なる。自社の過去実績を基準に |
| 入社1年以内の早期離職率 | 遅行 | 自社実績と比較し「異常検知」に使う |
| エンゲージメントスコア（eNPS等） | 先行 | 業種平均と比較 |
| 1on1実施率 | 先行 | 90%以上 |
| 採用充足率 | 遅行 | 計画比100% |
「自社が普通かどうか」を知るだけで、打ち手は変わる。
離職の「先行指標」をどう作るか
人はある日突然辞めるわけではない。「静かに離れていく」サインは、離職の数ヶ月前に必ず出ている。
- パルスサーベイ（後述）の気分が「雨」続き
- 1on1での発言量・前向きさの低下、キャリアの相談が増える
- 勤務時間（残業）の急増、または急減
- 有給取得の異変（急に増える＝転職活動／全く取らない＝疲弊）
- 社内コミュニケーション（チャット・会議発言）の減少
- 遅刻・欠勤など勤怠の乱れ
これらを組み合わせて指標化し、サインが出た社員に上司・人事が先手を打つ。KPIを結果から先行にずらすだけで、手を打てるタイミングが変わる。
離職予兆を掴む実践：パルスサーベイ
離職の予兆検知で私たちがよくやっていたのは、パルスサーベイ——毎朝の出社時に「晴・曇・雨」のような今の気分を一つ入力してもらう、軽い仕組みだ。
年1回の重厚なサーベイと違い、毎日の小さな変化を捉えられる。ポイントは回答先を人事にすること。上司には言いづらい不調も、人事になら比較的話しやすい。
運用はシンプルだ。
- 「雨」が連続している社員を予兆として検知する
- 連続したら、上司ではなく人事が面談を設定する
- さらに、入社からの日数（例：30日・90日・半年）で定点面談を組む——不調が顕在化する前に、こちらから接点を作る
パルスサーベイの「雨」連続を先行KPIに、人事面談の実施を行動として運用に組み込むと、離職は退職届が出る前に止められる。
離職予兆を掴むパルスサーベイの流れ
KSFは「定着者と離職者の比較」から見つける
人事のKSF（重要成功要因）は、目標からの逆算では見つからない。
長く定着している社員と、早期離職した社員を並べる。そこに必ず差が出る。
例：「入社90日以内に上司との1on1を5回以上受けた社員は、1年定着率が明らかに高い」
この差こそKSFだ。つまり「オンボーディング期の1on1密度」を中間KPIとして置けば、早期離職は上流で防げる。
事例：離職率を「追う」から「予測する」へ
ある成長企業では、四半期ごとに離職率を経営会議で報告していたが、毎回「なぜ辞めたか」の事後分析に終始していた。
Before：KPIは離職率（遅行指標）のみ。退職届が出てから慌てて面談。早期離職率は20%超。
After：定着社員と離職社員を比較し、「配属後30日の1on1密度」と「初期の役割の明確さ」が分かれ目と特定。1on1実施率を先行KPIに置き、新人の上司に週次でアラート。1年後、早期離職率は12%まで低下。
人事KPI設計でよくある失敗3パターン
① エンゲージメントサーベイを取って満足する
スコアを測っただけで、低下部署への「アクション」が決まっていない。測定は行動の入口でしかない。
② 全社一律の離職率だけ見る
部署・等級で離職の構造は全く違う。平均だけ見ると、最も守るべきハイパフォーマー層の流出を見逃す。
③ 採用数だけをKPIにする
充足率（量）だけ追うと、定着しない採用が増える。採用の質（入社後活躍・定着）とセットで見る。
よくある質問（FAQ）
Q. エンゲージメントスコアと離職率、KGIにすべきはどちらですか？
A. どちらもKGIではなく、その上の「定着率・生産性」がKGI。エンゲージメントは先行指標、離職率は遅行指標として役割を分けます。
Q. 離職の先行指標は何で作ればいいですか？
A. 自社の「定着者と離職者の差」から逆算します。1on1の頻度・勤怠変化・サーベイ特定設問・社内コミュニケーション量などを重み付けして組み合わせます。
Q. 中小企業でも人事KPIは必要ですか？
A. むしろ少人数ほど一人の離職インパクトが大きい。複雑な仕組みは不要で、「早期離職を防ぐ先行指標1〜2個」から始めれば十分です。
Q. 1on1やサーベイ以外に、離職の先行指標になるものは？
A. 勤怠・行動ログが有効です。残業時間の急変、有給取得の異変、遅刻・欠勤の増加、社内チャット／会議発言の減少、研修・社内イベントへの参加率低下、同僚や上司の離職（連鎖）など。「本人が言葉にする前に数字に出る」のが勤怠系指標の強みです。
まとめ
人事のKPIは、離職率やエンゲージメントスコアの結果を眺めるだけでは動かせない。離職の数ヶ月前に出る先行指標を設計し、「動かせる数字」に変えることが、定着を上流で改善する方法だ。
- 離職率（遅行）とエンゲージメントスコア（先行）を混同せず、先行指標（パルスサーベイ・1on1実施率・勤怠変化）を設計する
- KSFは「定着者と離職者の比較」から発見する
- 部署・等級・入社年次で分解し、平均に隠れた異変を見る
採用ファネル側は採用KPI完全ガイド、KPI設計の全体像はKPI設計完全ガイドもあわせてご覧ください。
